15 Diversity-Guide | Vielfalt – hier und jetzt ethnischer und sozialer Herkunft, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexueller Orientierung und Identität“. Sie können Ihre Ausschreibung aber auch individueller gestalten und sich so von anderen Stellenausschreibungen abheben. Wie können Sie beispielsweise eine Person mit versteckter Behinderung und Rassismuserfahrung ansprechen? Von welchen Informationen fühlt sich eine nicht-binäre Person22 mit Migrationshintergrund angesprochen? Und wie erreichen Sie explizit Personen, die von sozialer Benachteiligung betroffen sind, wie beispielsweise eine alleinerziehende Mutter ohne unterstützendes familiäres Umfeld? Tauschen Sie sich hierzu im Team aus oder lassen Sie sich von den jeweiligen Interessengruppen beraten. Alternativ können Sie die Bewerbungen auch merkmalsneutral formulieren und beispielsweise im Text darauf hinweisen, dass auf ein Lichtbild oder die Angabe persönlicher Daten verzichtet wird. Auf diese Weise signalisieren Sie den Bewerbenden, dass Sie Diskriminierung aufgrund von Alter oder Aussehen innerhalb des Bewerbungsverfahrens aktiv ausschließen. Darüber hinaus können Sie in der Ausschreibung auch ein Vorabgespräch anbieten, damit die Bewerbenden ihre individuellen Bedarfe zuvor klären können. • Nutzen Sie alternative Anwerbewege und -methoden: Nicht alle Jobsuchenden finden Stellenausschreibungen über herkömmliche Wege wie die Website oder die großen Jobportale.23 Lohnenswert ist es, Ihr Inserat auch in lokalen und muttersprachlichen Medien oder auf Dimensions-spezifischen Websites, in Fachforen und Magazinen sowie über Interessenvertretungen zu streuen. Auch über Diversity-orientierte Jobportale wie CSR-Jobs oder Diversity-Jobs können Sie Ihr Engagement in Sachen Vielfalt und Inklusion zusammen mit der Stellenausschreibung kommunizieren. Elternabende zu besuchen, in Jugendzentren Infoveranstaltungen durchzuführen oder Praktika für Schüler:innen anzubieten sind 22 Nicht-binäre Menschen definieren sich weder über eine männliche noch über eine weibliche Geschlechtsidentität (vgl. www.queer-lexikon.net). 23 Zu diesen Portalen zählen beispielsweise die Plattformen CSR-Jobs oder Diversity-Jobs. 24 Ein gutes Beispiel, wie Personalmarketing über kurze TikTok-Videos funktionieren kann, zeigt das Klinikum Dortmund über den Kanal @klinikumdo. Ein weiteres Beispiel, wie der Pflegeberuf für jüngere Generationen attraktiver gemacht werden kann, finden Sie auf dem TikTok-Kanal @krassaltenheim. 25 Eine Checkliste dafür, wie Sie ein vielfaltssensibles Auswahlverfahren in Ihrer Organisation umsetzen können, finden Sie auf der Seite des Instituts BQN Berlin unter Publikationen > Arbeitspapiere. 26 Weitere Infos zum Projekt finden Sie auf der Website des ASB Rheinland-Pfalz unter Unsere Angebote > Bildungsangebote. Gerne stellen wir auch den Kontakt zur Projektleiterin Tülay Arslan her. weitere Möglichkeiten, den potenziellen Bewerbenden-Pool breiter und vielfältiger zu machen. Gerade für die Anwerbung jüngerer Zielgruppen erweisen sich Anwerbewege über Social-MediaPlattformen als Erfolg versprechend. Dazu zählen sowohl Business-Plattformen wie LinkedIn oder Xing als auch TikTok, Facebook und Instagram. Statt eines schriftlichen Inserats können Sie hier auch auf andere Formate wie ansprechend gestaltete Grafiken oder Videos zurückgreifen.24 • Gestalten Sie Ihr Auswahlverfahren vielfalts- sensibel: Sorgen Sie beispielsweise für eine einladende Atmosphäre bei Bewerbungsgesprächen und stellen Sie ein möglichst vielfältiges Auswahlgremium zusammen. Senden Sie den Bewerbenden im Vorfeld des Bewerbungsgesprächs Informationen zum genauen Ablauf zu, damit jene sich gut auf das Gespräch vorbereiten können. Nutzen Sie vielfaltssensible Sprache und schaffen Sie eine positive Fehlerkultur, die den Bewerbenden den Druck nimmt, etwas Falsches zu sagen. Berücksichtigen Sie besondere Bedarfe und fragen Sie vorab nach Hilfsmitteln, die die Bewerbenden benötigen.25 Beispiel für gute Praxis im ASB: Projekt ZUG des ASB Rheinland-Pfalz Neben den hier genannten Maßnahmen gibt es im ASB bereits einige Projekte, die zeigen, wievielfaltsorientierte Personalgewinnung gelingen kann. Hervorheben wollen wir hier das Beispiel des Landesverbandes Rheinland-Pfalz, der sich mit seinem Projekt ZUG gezielt an Menschen mit Flucht- und Migrationshintergrund ab 16 Jahren richtet, die Interesse an einer Ausbildung bzw. Tätigkeit in Gesundheitsberufen haben. Das Projekt unterstützt Ratsuchende dabei, einen Ausbildungs- oder Praktikumsplatz in einem Gesundheitsberuf zu finden, und bietet ihnen weitere Bausteine an, wie u. a. einen Sanitätshelferlehrgang oder die Lerngruppe „Kommunikation Pflege“ zur Erweiterung ihrer Deutschkenntnisse.26
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