5 Diversity-Guide | Vielfalt – hier und jetzt Alter Die Dimension Alter spielt aufgrund des demografischen Wandels und des mangelnden Fachkräftenachwuchses eine besondere Rolle. Laut einer Studie des Wirtschaftsforschungsinstituts Prognos AG werden 2025 etwa 2,9 Millionen Fachkräfte am deutschen Arbeitsmarkt fehlen.4 In vielen sozialen und Pflegeeinrichtungen ist dieser Mangel schon jetzt deutlich spürbar. Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, bedarf es spezieller Maßnahmen, um Sozial- und Pflegeberufe für jüngere Generationen attraktiver zu machen. Generell sollten Teams möglichst altersgemischt aufgestellt werden, um einem Wissensverlust von Jung zu Alt (und umgekehrt) entgegenzuwirken und einen systematischen Wissenstransfer zu gewährleisten. In altersgemischten Teams treffen unterschiedliche Werte, Einstellungen und Erfahrungen in Bezug auf ihre Einstellung zu Arbeit und Work-Life-Balance oder der zunehmenden Digitalisierung aufeinander. Ein wertschätzender Umgang im Team kann hier einen möglichen Lösungsansatz bieten, um von den Stärken der jeweiligen Generationen profitieren zu können. Ethnische Herkunft & Nationalität Deutschland ist ein Einwanderungsland: 2020 hatten laut Mikrozensus 21,9 Millionen Menschen in der Bundesrepublik einen Migrationshintergrund, also 26,7 Prozent.5 Die Tendenz wird zukünftig weiter ansteigen, einmal durch die Anwerbung ausländischer Fachkräfte, aber auch aufgrund der Menschen, die als Geflüchtete nach Deutschland gekommen sind und hier auf dem Arbeits- und Ausbildungsmarkt Fuß gefasst haben. So sind längst multikulturelle Arbeitswelten entstanden, die viel Potenzial für den Verband und dessen Belegschaft in sich bergen. Auch der ASB wird aufgrund des demografischen Wandels zunehmend auf Beschäftigte mit Migrationshintergrund oder Personal aus dem Ausland angewiesen sein. Um Konflikte aufgrund der kulturellen Unterschiede zu vermeiden, bedarf es jedoch einer Sensibilisierung und Reflexion der Mitarbeitenden hinsichtlich ihrer eigenen kulturellen Prägung und der darin enthaltenen Stereotypen und Vorurteile. Geschlecht & geschlechtliche Identität In dieser Dimension geht es um die gesamte Bandbreite geschlechtlicher Identitäten und deren (unbewuss- te) Ausgrenzung, insbesondere bei der Besetzung von Führungspositionen. Beispielsweise war im Jahr 2019 nur knapp jede dritte Führungskraft weiblich (29,4 Prozent).6 Die Gründe hierfür reichen von mangelnder Vereinbarkeit von Beruf und Familie über nur wenige weibliche Rollenvorbilder bis hin zu dem Phänomen, dass Männer oftmals vorzugsweise ihresgleichen rekrutieren. Darüber hinaus ist Führung teils noch eng mit eher als männlich verstandenen Eigenschaften wie Härte und Durchsetzungsstärke verbunden. Um die sogenannte „gläserne Decke“ zu durchbrechen, muss das Bewusstsein gestärkt werden, dass von Frauen geführte Firmen mindestens genauso erfolgreich sind wie jene mit männlicher Führung.7 Neben den Kategorien männlich und weiblich existiert aber noch eine größere Bandbreite an geschlechtlichen Identitäten wie trans-, intersexuelle oder nicht-binäre Menschen.8 Ihre Repräsentation auf dem Arbeitsmarkt ist jedoch schwer zu ermitteln, weil die geschlechtliche Identität zum Schutz sensibler personenbezogener Daten nicht erfasst wird. Körperliche & geistige Fähigkeiten In Deutschland lebten 2019 etwa 12,8 Millionen Menschen mit einer Behinderung oder Beeinträchtigung. Davon gelten 7,8 Millionen als schwerbehindert, also knapp 10 Prozent der Gesamtbevölkerung.9 Für sie ist der Arbeitsmarkt insgesamt schwieriger zugänglich als für Menschen ohne Behinderung. 2019 waren lediglich 57 Prozent der erwerbsfähigen Menschen mit Behinderung in den Arbeitsmarkt integriert. Denn weiterhin sind nur wenige Arbeitsplätze barrierefrei.10 Das Poten- ⁴ Quelle: Handelsblatt (2019): Demografischer Wandel. Deutschland fehlen bald 2,9 Millionen Arbeitskräfte. Online über die HandelsblattWebsite unter der Rubrik „Politik“. ⁵ Quelle: BAMF (2022: Migrationsbericht 2020. Online auf der Website des BAMF unter Themen > Forschung > Veröffentlichungen > Migrationsbericht 2020. ⁶ Quelle: Statistisches Bundesamt: Frauen in Führungspositionen. Online über die Destatis-Website unter Themen > Arbeit > Arbeitsmarkt > Erwerbstätigkeit > Qualität der Arbeit. ⁷ Quelle: Institut für Diversity-Management (2019): Diversophia. Der Diversity-Monitor mit allem Wissenswerten rund um Vielfalt. Online erhältlich über die Instituts-Website. ⁸ Transsexuelle Menschen definieren sich nicht oder nur teilweise über das ihnen bei der Geburt zugeschriebene Geschlecht, während intersexuelle Menschen im Hinblick auf ihre körperlichen Geschlechtsmerkmale nicht den gängigen medizinischen und gesellschaftlichen Vorstellungen von männlich und weiblich entsprechen. Nicht-binäre Menschen definieren sich wiederum weder über eine männliche noch über eine weibliche Geschlechtsidentität (vgl.: Trans*Inter*Beratungsstelle: Begriffserklärungen. Online über die Website). ⁹ Ebd. 10 Barrierefreiheit bedeutet, „dass Gebäude und öffentliche Plätze, Arbeitsstätten und Wohnungen, Verkehrsmittel und Gebrauchsgegenstände, Dienstleistungen und Freizeitangebote so gestaltet werden, dass sie für alle ohne fremde Hilfe zugänglich sind“ (Aktion Mensch: Barrierefreiheit – was heißt das? Online erhältlich auf der Website der Aktion Mensch unter Home > Dafür stehen wir > Was ist Inklusion? > Barrierefreiheit – was heißt das?).
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